Next Market

Fallbeispiel:
Launch eines neuen Firmenstandorts

Worum geht’s?

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Aufbau eines neuen Kompetenzzentrums für eine Dienstleistungsfirma an einem neuen Standort bzw. in einen neuen Land. Der neue Standort bildet die Investition in die Zukunft. Die geschäftlichen Aussichten in dieser Stadt wurden als wesentlicher Bestandteil für zukünftiges, profitables Wachstum angesehen. Die Kundenstruktur dort wirkt attraktiv und bietet hohe Geschäftspotenziale.

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Warum soll dies eine schwierige Aufgabe sein?

Der Wettbewerbskampf an dem neuen Standort innerhalb der EU ist als äußerst intensiv einzuschätzen. Die Firma ist in den zukünftigen lokalen Markt unbekannt. Größere Mitbewerber des Unternehmens verfügen seit mehreren Jahren über bestens entwickelte Geschäftsverbindungen. Die Firma ist der Newcomer, der jeden Auftrag neu erarbeiten oder sogar vom Wettbewerb abjagen muss. Die Verfügbarkeit von fachlich qualifizierten Kräften wird als limitiert eingeschätzt. Es werden Abwerbungsmaßnahmen von Fachkräften der Wettbewerber nötig sein.   

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Wie haben wir es geschafft?

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Es musste eine etwas längere Aufbauphase eingeplant werden. In den ersten Monaten galt es zunächst Projektaufträge zu gewinnen. Diese mussten, obwohl mit höheren Kosten verbunden, durch MitarbeiterInnen aus anderen Städten/ Ländern besetzt werden. Von zentraler Bedeutung war die Besetzung des oder der Teamleiter*in. Diese*r musste aus dem lokalen Markt stammen und über etablierte Kontakte zum Kundennetzwerk verfügen. Diese Führungsperson musste neu eingestellt werden. Die Anforderungen waren hoch und umfassend.

Neben besten Verkaufskontakten musste diese Person die Fähigkeit besitzen den Neustart eines Standortes zu planen und umzusetzen. Motivationsfähigkeit für die Anwerbung von jüngeren KollegInnen von Wettbewerbsfirmen war ein wichtiger Erfolgsfaktor. Die Führungsperson musste als weithin sichtbare und anerkannte Integrationsfigur dienen. Neben dieser bedeutenden Personalie benötigt es ein kleines, schlagkräftiges Kernteam von mindestens zwei weiteren Personen, die über hohe fachliche und persönliche Qualifikationen verfügen.

Dieses Kernteam bildet den Nukleus, welcher neue KollegInnen gewinnen muss.

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Was war entscheidend?

Neben der finanziellen Bereitschaft zur Investition ist es entscheidend, wie die Mittel verwendet werden. Die Auswahl eines wettbewerbsfähigen Büros ist ebenso entscheidend, wie die Erzielung von Projektaufträgen, während das lokale Team noch nicht existiert. Anstatt einer Werbekampagne, gilt es gezielt „Must-Win“ Kunden (Projektaufträge) und lokale Expert*innen zu identifizieren. Sind die Zielkunden und die Art der angestrebten Projektaufträge geklärt, können strategisch durchdachte und dennoch im Markt unauffällige Abwerbungsaktionen zur Gewinnung neuer Fachkräfte gestartet werden. Dies erfordert einen klares, mittelfristiges Ziel, einen umfassenden Masterplan und einen lokalen „War Room“.

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In der ersten Umsetzungsphase gilt es mit hoher Präzision mögliche Zielpersonen zur Abwerbung mit dem neuen Firmeneintritt vertraut zu machen. Gezielte HR-Marketing Maßnahmen sind von zentraler Bedeutung. Die Besetzung der zukünftigen Stelle der/des Standortleiter*in besitzt eine zentrale Wichtigkeit. Jedoch wird dieser Teamlead allein nicht den Unterschied machen. Vielmehr gilt es ein effektives, gut vernetztes und als leistungsfähig anerkanntes Kernteam aufzubauen. Nur mit einem schlagkräftigen, bestens qualifizierten und hoch motivierten Team wird der neue Standort eine erfolgreiche Zukunft erreichen.

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Um erfolgreich hoch qualifiziertes und in der Kundenarbeit ausgewiesene neue Kolleg*innen gewinnen zu können genügt es nicht allein auf monetäre Anreize zu setzen. Im Gegenteil, finanzielle Anreize sind leicht von den Wettbewerbern angreifbar. Ziel muss es sein, dass das neue Standort-Team sich kulturell und ideell vom Angebot der Konkurrenzfirmen abhebt.

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Neue Geschäftsdynamik, neuer fachlicher Schwung und innovative und attraktive Rahmenbedingungen und Zielsetzungen besitzen elementare Wichtigkeit. Es gilt den neuen, zukünftigen Team Mitgliedern eine neue berufliche Heimat anzubieten, die neue Akzente setzt und sich vom bisherigen Wettbewerb absetzt. Gerade in gut etablierten Umfeldern gilt es mögliche Schwachstellen der Platzhirsche auszuloten und gezielt für die Ansprache zukünftiger Kolleg*innen auszunutzen.

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Ein unternehmerischer Spirit, kurze Entscheidungswege,  Mitgestaltungsmöglichkeiten der Teammitglieder und zukünftig attraktive Karrieremöglichkeiten sind für den Erfolg entscheidend. Nicht alle Teammembers bei den Wettbewerbern werden mit ihrer Karriere-Entwicklung dort zufrieden sein. Das neue Team am neuen Standort muss neue Chance für alle Einsteiger*innen bieten. Die gesamte Kandidat*innensuche muss darauf angelegt sein, den potenziellen Neueinsteiger*innen neue Perspektiven und eine ganz neue, professionelle Heimat zu bieten. Selbst, wenn die Kundenprojekte sehr ähnlich wie bisher bei den erfolgreichen Wettbewerbern umgesetzt werden müssten. 

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In der ersten Aufbauphase sollten (zum Beispiel kostengünstig möglich über social media), jeder kleine Schritt in Richtung Zukunft und neue Erfolge in der Gewinnung neuer Teammitglieder nach Außen und Innen kommuniziert werden. Nichts lässt sich schöner und leichter verbreiten als gute Nachrichten! Erfolg findet Aufmerksamkeit! Erfolg macht attraktiv! Positive Dynamik wirkt anziehend (auf neue, fachliche KollegInnen und auf die zukünftigen Kundenfirmen).  

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Erfolgsfaktoren „Neuer Standort“:

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1. Gemeinsamer Masterplan mit klarer und attraktiver Zielsetzung („we are the future“)

2. Identifikation von konkreten Zielkunden und eindeutigen, fachlichen Profilen

3. Spitzer Fokus für potenzielle Abwerbungen von Fachkräften („hidden Stars gewinnen“)

4. Lokale und profilstarke Besetzung des Kernteams (zwei bis drei Personen)

5. Gezielte Kommunikation und lokale Events („get the message out“)

6. Kernteam muss in ersten Monaten erste (kleine) Kundenaufträge gewinnen können

7. Mehr Kommunikation des erfolgreichen Launches („make us famous“)

Wie geht’s weiter?

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Bereits von Beginn des neuen Teams ist es äußerst wichtig, eine Balance zwischen lokalen Freiräumen und operativer Integration mit der Gesamtfirma zu erreichen. Eine gewisse Eigenständigkeit von lokalen Teams steigert das Zusammengehörigkeitsgefühl und die Leistungsbereitschaft. Es gilt vor Ort den maximalen Impact zu erzeugen. Das Team am neuen Standort muss eine ganz eigene Identifikation in der Abgrenzung zum Wettbewerb erreichen. Gleichzeitig ist die funktionale und fachliche Unterstützung durch andere Standorte mit zum Beispiel ähnlicher Kunden- und Projektstruktur sicherzustellen.

Um Kontinuität zu erreichen, gilt es das Kernteam gezielt zu unterstützen und eine hohes Commitment zu erreichen. Zu schnelle Attrition von neuen Team Mitgliedern ist eine der größten Gefahren für die weitere, positive, zukünftige Entwicklung. Es gilt oberste Management Unterstützung abzusichern und von HR-Seite positive Akzente durch aktive Karriereentwicklung und Top-Fortbildungsmöglichkeiten zu setzen. Die Menschen im Team des neuen Standorts müssen im Mittelpunkt stehen.

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